«Дисциплинарное взыскание – мера дисциплинарного воздействия на работника за совершение дисциплинарного проступка» (из материалов обращений членов Локального Профсоюза)
1.Понятие трудовой дисциплины, дисциплинарного проступка.
Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее- ТК РК) определяет трудовую дисциплину как: надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами (пп.30, п.1, ст.1 ТК РК).
*** — к актам работодателя относятся: Правила трудового распорядка, должностные обязанности (должностная инструкция), утвержденные руководителем.
Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины (пп.76, п.1, ст.1 ТК РК).
За совершение дисциплинарного проступка работодатель наделен правом применять дисциплинарные взыскания (п.1, ст. 64 ТК РК):
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) пункта 1 статьи 52 ТК РК, а именно:
— пп.8, п.1, ст.52 ТК РК — отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
— пп.9, п.1, ст.52 ТК РК — нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления их в течение рабочего дня веществ;
— пп.10, п.1, ст.52 ТК РК — отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;
— пп.11, п.1, ст.52 ТК РК — нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии;
— пп.12, п.1, ст.52 ТК РК — совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
— пп.14, п.1, ст.52 ТК РК — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
— пп.15, п.1, ст.52 ТК РК — разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
— пп.16, п.1, ст.52 ТК РК — повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
— пп.17, п.1, ст.52 ТК РК — представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.
Трудовой кодекс РК не ограничивает работодателя в соблюдении последовательности применения дисциплинарных взысканий, то есть работодатель в зависимости от степени вины может сначала применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, а за следующий проступок применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Резюме: При рассмотрении трудовых конфликтов в согласительной комиссии, в суде или при инспекционных проверках работодателю необходимо будет доказать:
- виновные действия работника.
- соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
- Процедура наложения дисциплинарного взыскания.
Документально процедура состоит из нескольких этапов:
- Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка.
- Требование и предоставление работником объяснений.
- Наложение дисциплинарного взыскания.
Этап 1. Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка
Согласно пп.1, п.2, ст.22 ТК РК работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, а работодатель обязан работника знакомить работника с коллективным договором, соглашением о работе согласительной комиссии (при наличии), правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и в случаях, предусмотренных Кодексом, другими актами работодателя лично или путем направления их посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий (пп.6,п.2, ст.23 ТК РК). Обычно ознакомление осуществляется при приеме на работу, что позволит работодателю требовать от работника исполнения всех обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, а в случае неисполнения должностных обязанностей позволит применить к такому работнику наложение дисциплинарных взысканий.
Подпись работника и собственноручно проставленная дата ознакомления с локальными актами организации являются ключевыми моментами для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания.
При изменении условий труда (трудовые (должностные) обязанности относятся к условиям труда – пп.17,п.1,ст.1 ТК РК) работодатель обязан об этом уведомить работника не позднее, чем за 15 календарных дней (п.2, ст.46 ТК РК).
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 65 ТК РК.
Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
— докладной (служебной) запиской;
— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта нарушения педагогической этики).
Для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли работником нарушены его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией.
Кроме ознакомления работника с локальными актами, важно, чтобы документы были оформлены с соблюдением законодательно установленных требований. Так, пунктом 1 статьи 12 ТК РК предусмотрено, что Работодатель в случаях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, издает акты с учетом мнения представителей работников. Обращаем внимание, что пунктом 1.22 Соглашения о социальном партнерстве на 2024-2026 годы (далее- Соглашение) между ГУ «Управление образования акимата Костанайской области» и ОО «Локальный профессиональный союз работников организаций образования и науки Костанайской области» (зарегистрировано Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан за номером 316 от 16 января 2024 года) установлено, что нижеследующие акты работодателя должны приниматься с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации:
1). Правила внутреннего трудового распорядка;
2). Расписание учебных занятий;
3). Графики отпусков;
4). Учебная нагрузка педагогов;
5). Инструкции по охране труда;
6). Приказы об изменении условий труда;
7). Приказы о расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя; 8). Приказы о сокращении и изменении штатного расписания;
9). Приказы о поощрениях; взысканиях, в случае непризнания вины работником;
10). Приказы о премировании, материальной помощи;
11). Приказы о привлечении к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника в исключительных случаях;
12). Приказы по отстранению работника от работы;
13). Приказы о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости, во время простоя, а также беременных женщин.
Процедура получения работодателем мотивированного мнения от профсоюза определена приложением № 2 к Соглашению.
В случае не предоставления представителями работников решения в сроки, установленные настоящим Кодексом, работодатель вправе принять акт без учета мнения.
Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины (пп.76, п.1, ст.1 ТК РК).
В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства:
- Совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника.
Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника.
Примером является – невыход работника на субботник, что не является трудовой обязанностью работника, при этом руководитель применил к данному работнику меры дисциплинарного взыскания.
- Трудовая обязанность не должна не исполняться или исполняться ненадлежащим образом.
Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы.
Примеры ненадлежащего исполнения обязанностей работником:
учителем не заполняются документы, перечень которых утвержден уполномоченным органом в области образования;
— секретарь не предоставил руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после ее получения – а это входило в круг его должностных обязанностей.
Обязанности работника должны закрепляться в локальных актах (например, в должностной инструкции, в трудовом договоре).
- Поведение работника должно быть противоправным (то есть не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).
Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска (п.3,ст.92 ТК РК – работник по соглашению сторон имеет право на разделение отпуска на части) или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (п.1,ст.95 ТК РК- работодатель не имеет права отозвать работника из отпуска без согласия работника);
- Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей.
Например, нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение.
- Поведение работника должно быть виновным (то есть совершено без уважительных причин).
Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например:
- отсутствие необходимых условий работы;
- нетрудоспособность;
- вызов в суд, в правоохранительные органы;
- наводнения, снегопады и иные природные бедствия;
- отказ работника от выполнения порученной работы по уважительной причине.
Если основанием для применения дисциплинарного взыскания является отказ работника от выполнения приказа или распоряжения руководителя, необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя.
Причиной отказа работника от выполнения порученной ему работы может быть – отсутствие такой работы в должностной инструкции либо в трудовом договоре. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности.
Этап 2. Требование и представление работником объяснений
2.1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя (п.2, ст.65 ТК РК).
Это необходимо для установления вины работника. Работник имеет возможность указать уважительные причины своего проступка.
В случае уклонения или отказа работника от получения требования представителем работодателя составляется соответствующий акт.
2.2. Если работником не представлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (п.2, ст. 65 ТК РК).
Этап 3. Наложение дисциплинарного взыскания
3.1. Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведение данного приказа до работника под роспись.
3.2.В соответствие с п.5, ст.65 ТКРК, акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.
3.3. Согласно п.4, ст.65 ТК РК акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
- временной нетрудоспособности работника;
- освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- нахождения работника в командировке.
3.4.Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным Кодексом.
Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя. (ст.66 ТКРК)
Последствия применения взыскания к работнику
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
— не выплачивать работнику стимулирующих выплат (в том числе премий), если в локальных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
— при повторном (в течение 6-и месяцев) неисполнении или повторном ненадлежащем исполнении без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание уволить работника (пп. 16, п.1, ст. 52 ТК РК).
ВОПРОС- ОТВЕТ
ВОПРОС: Может ли работодатель наложить дисциплинарное взыскание за невыход учителя на субботник?
ОТВЕТ: Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины (пп.76, п.1, ст.1 ТК РК). Исходя из пункта 64 приказа Министра образования и науки от 13 июля 2009 года № 338 «Об утверждении Типовых квалификационных характеристик должностей педагогических работников и приравненных к ним лиц» в должностные (трудовые) обязанности учителя не входит участие в субботниках. Более того, привлечение педагога к видам работ, не связанным с профессиональными обязанностями запрещено Законом Республики Казахстан «О статусе педагога» (пп.1, п.2, ст. 6). Выход на субботник является добровольным желанием работника.
Исходя из изложенного, неучастие в субботнике не является дисциплинарным проступком, а значит к учителю в данном случае не могут быть применены дисциплинарные взыскания.
Обращаем Ваше внимание на следующее, что работодатель за привлечение педагога к видам работ, не связанным с профессиональными обязанностями может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере двадцати месячных расчетных показателей (пункт 7-3, статья 409 Кодекса РК «Об административных правонарушениях».
ВОПРОС : Могут ли работу председателя первичной профсоюзной организации рассматривать на Совете по педагогической этики и применять к нему меры дисциплинарного взыскания?
ОТВЕТ: Согласно Закона Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V ЗРК «О профессиональных союзах» профсоюзы независимы в своей деятельности от государственных органов всех уровней, политических партий, работодателей, не подконтрольны и не подотчетны им (пункт 3, ст.5 ).
В соответствие с пунктом 9.3.1 Соглашения о социальном партнерстве между ГУ «Управление образования акимата Костанайской области» и ОО «Локальный профессиональный союз работников образования и науки Костанайской области» на 2024-2026 годы (далее – Соглашение) председатели профсоюзных комитетов первичных профсоюзных организаций не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию — без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.
Исходя из приказа Министра образования и науки Республики Казахстан от 11 мая 2020 года № 190 «О некоторых вопросах педагогической этики» Совет по педагогической этики может рассматривать вопросы этики только в отношении работников-педагогов, председатель же первичной профсоюзной организации выполняет свои функции на бесплатной основе и не состоит ни с кем в трудовых отношениях.
ВОПРОС: Сколько взысканий может получить работник за одно нарушение трудовой дисциплины?
ОТВЕТ: За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (п.3, ст.65 ТК РК).
Трудовой кодекс РК не ограничивает работодателя в соблюдении последовательности применения дисциплинарных взысканий, то есть работодатель в зависимости от степени вины может сначала применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, а за следующий проступок может применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.
ВОПРОС: Могут ли с работника снять дисциплинарное взыскание досрочно по ходатайству профкома школы?
ОТВЕТ: Дисциплинарное взыскание действует в течение шести месяцев со дня его применения (п.4, ст. 66 ТК РК). По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Вместе с тем есть возможность досрочного снятия взыскания (п.5, ст.66 ТК РК), если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя работника, подвергшегося взысканию, или по ходатайству представительного органа работников. Работник вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.
Трудовой кодекс РК не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ того должностного лица, который это взыскание наложил.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
ВОПРОС: Несмотря на неоднократные предупреждения и замечания, работник постоянно опаздывает на работу. Можно ли применить к нему дисциплинарное взыскание?
ОТВЕТ: Трудовой распорядок, в том числе время начала работы, время обеденного перерыва, время окончания работы, устанавливается правилами внутреннего распорядка. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом РК, ведь дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины (пп.76, п.1, ст.1 ТК РК).
ВОПРОС: Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника?
ОТВЕТ: Форма трудовой книжки, Правила ведения и хранения трудовых книжек утверждены приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 929. Трудовая книжка состоит из двух разделов: «Сведения о работе» и «Сведения о награждениях и поощрениях», то есть раздел по дисциплинарным взысканиям в трудовой книжке отсутствует. Также, в соответствие с пунктом 2.30 Соглашения записи о применении дисциплинарных взысканий в отношении работника в трудовую книжку не вносятся.
ВОПРОС: В течение какого времени со дня обнаружения проступка, совершённого работником, работодатель может применить дисциплинарное взыскание?
ОТВЕТ: Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности работника, нахождения работника в отпуске, нахождения работника в командировке (п.1, ст.66 ТК РК). Днём обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинён работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка (п.2, ст. 66 ТК РК)..
ВОПРОС: Работник допустил дисциплинарный проступок, за что был переведён на нижеоплачиваемую должность. Правомерны ли действия работодателя?
ОТВЕТ: В статье 64 ТК РК, предусматривающей виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК), не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую должность. То есть, действия работодателя неправомерны.
ВОПРОС: Работник отсутствовал на работе в течение двух часов. Вернувшись на рабочее место, он через час снова ушёл и возвратился через два часа. Может ли руководитель уволить его за прогул без уважительных причин?
ОТВЕТ: Согласно пп.8, п.1, ст.52 ТК РК прогулом признается отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену). То есть, суммирование часов прогула не допускается. Поэтому в данном случае работодатель не вправе уволить работника за прогул, ведь работник подряд три и более часов не отсутствовал.
ВОПРОС: Может ли руководитель применить к работнику- педагогу меры дисциплинарного взыскания во время прохождения испытательного срока?
ОТВЕТ: Согласно пп.76, п.1, ст.1 ТК РК дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины. То что, работник обязуется выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину отражено в трудовом договоре (пп.36, п.1,ст.1 ТК РК) . То есть, юридический статус работника, которому установлен испытательный срок, является таким же, как и у других работников. Он имеет те же самые права и несет те же самые обязанности, что установлены в отношении других работников трудовым законодательством, а значит за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания.
ВОПРОС: Работник не вышел на работу и не сообщил о причинах своего отсутствия. При выходе на работу работник не дал никаких объяснений по поводу отсутствия. На следующий день работник ставит в известность руководителя, о том, что он временно нетрудоспособен (имеет лист нетрудоспособности). Руководитель применяет дисциплинарное взыскание (в виде расторжения трудового договора ) к работнику за совершенный проступок (отсутствие на работе более трех часов без уважительной причины). Правомерны ли действия руководителя?
ОТВЕТ: Руководителем нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания, а также нарушены гарантии работника в период временной нетрудоспособности:
- Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности (п.1, ст.54 ТК РК);
- По окончании периода временной нетрудоспособности Работодатель — до применения дисциплинарного взыскания обязан был затребовать от работника объяснение в письменной форме. Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.
В случае уклонения или отказа работника от получения требования представителем работодателя составляется соответствующий акт.
В данном случае, такое требование от работодателя отсутствовало.
- Если работником не представлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Также, прежде чем утвердить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель обязан запросить мотивированное мнение у профкома либо у председателя профсоюзной ячейки. Получив мотивированное мнение у профсоюза, работодатель утверждает приказ. Копия акта работодателя (приказа) о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.
Исходя из изложенного, работодатель допустил ошибки в процедуре наложения дисциплинарного взыскания и в предоставлении гарантий работнику. Приказ о расторжении договора с применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, изданный с нарушением процедуры считается недействительным.
ВОПРОС: Классному руководителю дано распоряжение сопровождать детей в театр. Но он не выполнил это распоряжение. Какие условия необходимо соблюдать при применении дисциплинарного взыскания?
ОТВЕТ: До применения дисциплинарного взыскания необходимо установить следующее:
- Было ли письменное распоряжение (приказ) директора о направлении классного руководителя для сопровождения детей в театр.
- Ознакомлен ли работник с данным приказом под роспись.
- Является ли обязанностью сопровождать детей в театр трудовой обязанностью классного руководителя, и ознакомлен ли он со своими должностными обязанностями под роспись.
Дисциплинарные взыскания налагаются на работника за совершение дисциплинарного проступка, чаще всего за неисполнение должностных обязанностей и нарушений трудового распорядка.
Обращаем внимание на следующее, за дополнительную работу классного руководителя предусмотрена доплата, а дисциплинарные взыскания на доплаты и надбавки не могут быть применены.
В случае неисполнения функций классного руководителя, работодатель может с работника снять доплату, но не может наложить дисциплинарное взыскание.
ВОПРОС: Работник отказался от перехода на другую работу. Директор применил дисциплинарное взыскание работнику в виде выговора. Прав ли директор?
ОТВЕТ: Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины (пп.76, п.1, ст.1 ТК РК). То есть, от работника можно потребовать только выполнение тех обязанностей, которые изложены в его должностных инструкциях, трудовом договоре.
ВОПРОС: 20 января 2024 года учитель опоздал на работу по неуважительной причине. Директору стало известно об этом 21 января 2024 года. Директор издал приказ о дисциплинарном взыскании 22 февраля 2024 года, а ознакомил учителя под роспись 26 февраля 2024 года. Является ли приказ правомерным?
ОТВЕТ: Данный приказ следует считать неправомерным по следующим причинам:
1). Согласно п.1, ст. 66 ТК РК дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Обнаружен проступок 21 января, а дисциплинарное взыскание наложено 22 февраля, то есть на один день позже установленного срока.
2).Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (п.5, ст.65 ТК РК). Акт издан 22 февраля, а работник ознакомлен – 26 февраля, то есть нарушен срок ознакомления.
|
