«Тәртіптік жаза-тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыскерге тәртіптік ықпал ету шарасы» (Жергілікті кәсіподақ мүшелері өтініштерінің материалдарынан)
- Тәртіптік жаза, тәртіптік теріс қылық ұғымы.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі еңбек тәртібін: жұмыс беруші мен жұмыскерлердің Қазақстан Республикасының нормативтік-құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде, еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай құжаттарында белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындауы ретінде айқындайды (ҚР ЕК 1 б.1 т. 30) т.).
*** — жұмыс берушінің актілеріне жатады: басшымен бекітілген еңбек тәртібі ережесі, лауазымдық міндеттер (лауазымдық нұсқаулық).
Тәртіптік теріс қылық жұмыскердің өз еңбек міндеттерін құқыққа қарсы, кінәлілікпен орындамауы немесе тиісінше орындамауы, сондай-ақ еңбек тәртібін бұзуы болып табылады (ҚР ЕК 1 б. 1 т. 76) т.).
Жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс беруші заңдарында көзделген жағдайларда, мынадай:
1) ескерту;
2) сөгіс;
3) қатаң сөгіс
4) осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша, еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдануға құқылы, атап айтқанда:
— ҚР ЕК 52 б№ 1 т. 8) т. — жұмыскер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған;
— ҚР ЕК 52 б№ 1 т. 9) т. — жұмыскер жұмыста алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайын туғызатын заттарды пайдаланған;
— ҚР ЕК 52 б№ 1 т. 10) т. — алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық масаңдық жағдайын туғызатын заттарды пайдалану фактісін анықтау үшін медициналық куәландырудан өтуден бас тартқан;
— ҚР ЕК 52 б№ 1 т. 11) т. — өндірістік жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығы үшін ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе әкеп соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігі қағидаларын жұмыскер бұзған;
— ҚР ЕК 52 б№ 1 т. 12) т. — заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған, жұмыскер жұмыс орнында бөтен мүлікті ұрлаған (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жойған немесе бүлдірген;
— ҚР ЕК 52 б№ 1 т. 14) т. — тәрбиелеу функцияларын атқаратын жұмыскер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, моральға қайшы қылықтар жасаған;
— ҚР ЕК 52 б№ 1 т. 15) т. — жұмыскер еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткен;
— ҚР ЕК 52 б№ 1 т. 16) т. — тәртіптік жазасы бар жұмыскер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамаған;
— ҚР ЕК 52 б№ 1 т. 17) т. — егер төлнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға негіз болатын болса, еңбек шартын жасасу не басқа жұмысқа ауыстыру кезінде жұмыскер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынған;
Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді.
ҚР Еңбек кодексі жұмыс берушіге тәртіптік жазаларды қолдану кезектілігін сақтауды шектемейді, яғни жұмыс беруші кінәсінің дәрежесіне қарай алдымен сөгіс түрінде тәртіптік жаза қолдануы, ал келесі теріс қылық үшін ескерту түрінде тәртіптік жаза қолдануы мүмкін.
Түйіндеме: Келісу комиссиясында, сотта немесе инспекциялық тексерулер кезінде еңбек дауларын қарау кезінде жұмыс берушіге дәлелдеу қажет болады:
- қызметкердің кінәлі әрекеттері.
- тәртіптік жаза беру рәсімін сақтау.
- Тәртіптік жаза беру рәсімі
Құжатталған процедура бірнеше кезеңнен тұрады:
- Қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасау фактісін ресімдеу.
- Қызметкердің түсініктеме беруі және талап ету.
- Тәртіптік жаза қолдану.
1 Кезең. Жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасау фактісін ресімдеу.
ҚР ЕК 22 б. 2 т. 1 т сәйкес жұмыскер еңбек міндеттерін келісімдерге, еңбек, ұжымдық шарттарға, жұмыс берушінің актілеріне сәйкес орындауға, ал жұмыс беруші жұмыскерді ұжымдық шартпен, келісім комиссиясының жұмысы туралы келісіммен (бар болса), еңбек тәртібінің ережелерімен, жұмыскердің жұмысына (еңбек функциясына) тікелей қатысы бар жұмыс берушінің өзге де актілерімен және Кодексте, жұмыс берушінің басқа да актілерінде көзделген жағдайларда жеке өзі немесе оларды курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы арқылы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялармен жіберу арқылы таныстыруға міндетті (ҚР ЕК 23-бабы. 2 т. 6) т.).
Әдетте танысу жұмысқа қабылдау кезінде жүзеге асырылады, бұл жұмыс берушіге жұмыскердің лауазымдық нұсқаулықта көзделген барлық міндеттерді орындауды талап етуге мүмкіндік береді, ал лауазымдық міндеттерін орындамаған жағдайда мұндай жұмыскерге тәртіптік жаза қолдануға мүмкіндік береді.
Жұмыскердің ұйымның жергілікті актілерімен танысу күні және қолы болашақта тәртіптік жазаны қолданудың заңдылығын растау үшін маңызды болып табылады.
Еңбек жағдайлары өзгерген кезде (еңбек (лауазымдық) міндеттер еңбек жағдайларына жатады –ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағы 17) т. ) жұмыс беруші бұл туралы қызметкерді күнтізбелік 15 күннен кешіктірмей хабардар етуге міндетті (ҚР ЕК 46-бабы 2-тармағы).
Тәртіптік жаза қолдану тәртібі ҚР ЕК 65 бабымен айқындалған.
Жұмыскерге жазаны дұрыс қолдану үшін бірінші кезекте еңбек міндеттерін немесе тәртіпті бұзу болып табылатын және жазаны қолдану жоспарланып отырған теріс қылықты (іс-әрекетті немесе әрекетсіздікті) құжаттау қажет. Іс жүзінде (қызметкердің қандай бұзушылыққа жол бергеніне байланысты) бұл факт әдетте келесі құжаттармен рәсімделеді:
— баяндау (қызметтік) хатымен;
— актімен (мысалы, жұмыс орнында болмаған кезде немесе медициналық тексеруден өтуден бас тартқан кезде);
— комиссия шешімімен (жұмыс берушіге залал келтіру фактісін немесе педагогикалық әдепті бұзу фактісін тергеу нәтижелері бойынша).
Жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану үшін жұмыс беруші қызметкердің еңбек шартында, лауазымдық нұсқаулықта белгіленген лауазымдық міндеттерін бұзғанын анықтауы керек.
Жұмыскерді жергілікті актілермен таныстырудан басқа, құжаттардың заңмен белгіленген талаптарды сақтай отырып ресімделуі маңызды. Мәселен, ҚР ЕК 12-бабының 1-тармағында келісімдерде, ұжымдық шартта көзделген жағдайларда жұмыс беруші жұмыскерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып актілер шығарады деп көзделген. «Қостанай облысы әкімдігінің білім басқармасы» ММ мен «Қостанай облысы білім және ғылым ұйымдары қызметкерлерінің жергілікті кәсіптік одағы» ҚБ арасындағы 2024-2026 жылдарға арналған әлеуметтік әріптестік туралы келісімнің (бұдан әрі — Келісім) 1.22-тармағына (Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігімен 2024 жылғы 16 қаңтардағы 316 нөмірімен тіркелген) назар аударамыз жұмыс берушінің төмендегі актілері бастауыш кәсіподақ ұйымының кәсіподақ комитетінің дәлелді пікірі ескеріле отырып қабылдануға тиіс екені анықталды:
1) ішкі еңбек тәртібі ережесі;
2) оқу сабақтарының кестесі;
3) демалыс кестелері;
4) педагогтардың оқу жүктемесі;
5) еңбек қорғау бойынша нұсқаулық;
6) еңбек жағдайларының өзгертуі туралы бұйрықтар;
7) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарттарын бұзу туралы бұйрықтар;
8) штаттық кестенің қысқаруы мен өзгеруі туралы бұйрықтар;
9) көтермелеулер; қызметкер кінәсін мойындамаған жағдайда тәртіптік шаралар туралы бұйрықтар;
10) сыйақы беру, материалдық көмек туралы бұйрықтар;
11) айырықша жағдайларда қызметкердің келісімінсіз демалыс және мерекелік күндері жұмысқа тарту туралы бұйрықтар;
12) жұмыскерді жұмыстан шеттету бойынша бұйрықтары.
13) өндірістік қажеттілік, бос тұрып қалған жағдайда қызметкерлерді, сондай-ақ жүкті әйелдерді басқа жұмысқа уақытша аудару туралы бұйрықтар.
Жұмыс берушінің кәсіподақтан дәлелді пікір алу рәсімі Келісімнің № 2 қосымшасында айқындалған.
Егер жұмыскерлердің өкілдері осы Кодексте белгіленген мерзімде шешім бермесе, жұмыс беруші пікірді ескермей акт қабылдауға құқылы.
Жұмыс беруші жұмыскердің жасаған бұзушылығы тәртіптік теріс қылықтың барлық белгілеріне — жұмыскердің өз еңбек міндеттерін құқыққа қайшы, кінәлілікпен орындамауы немесе тиісінше орындамауы, сондай-ақ еңбек тәртібін бұзуына сәйкес келетіндігіне көз жеткізуі тиіс (ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағы, 76 тармақшасы).
Мұндай жағдайда келесі жағдайлар бір уақытта болуы керек:
- Белгілі бір әрекеттерді жасау (немесе оларды жасаудан бас тарту) қызметкердің еңбек міндеті болды.
Егер іс сотта қаралатын болса, онда жұмыс беруші орындалмағаны іс-әрекетке қолданылған жаза шынымен де жұмыскердің міндеттеріне кіретіндігін дәлелдеу қажет болады.
Мысалы — қызметкердің сенбілікке келмеуі, бұл қызметкердің еңбек міндеті емес, ал басшы сол жұмыскерге тәртіптік жаза шараларын қолданған.
- Еңбек міндеті тиісті түрде орындалмауы немесе орындалмауы тиіс емес.
Міндеттің орындалмағанын дәлелдеу қажет: куәгерлердің айғақтарын, құжаттарын ұсыну.
Қызметкердің міндеттерін тиісінше орындамауының мысалдары: мұғалім тізбесін білім беру саласындағы уәкілетті орган бекіткен құжаттарды толтырмайды;
— хатшы басшыға хат – хабарды алғаннан кейін бір сағаттан кешіктірмей берген жоқ-бұл оның лауазымдық міндеттерінің ішіне кірді.
Қызметкердің міндеттері Жергілікті актілерде (мысалы, лауазымдық нұсқаулықта, еңбек шартында) бекітілуі керек.
- Жұмыскердің іс-әрекеті заңсыз болуы керек (яғни заңға және еңбек шарты бойынша міндеттемелерге сәйкес келмеуі).
Заңды іс-әрекет үшін тәртіптік жаза қолдануға болмайды. Мысалы, жыл сайынғы демалысты бөлуден бас тартқан қызметкер (ҚР ЕК 92 – бабы 3-тармағы-тараптардың келісімі бойынша қызметкер демалысты бөліктерге бөлуге құқылы) немесе жұмыс берушінің оны демалыстан қайта шақырту туралы өкімін орындамаған жұмыскер тәртіптік жауапкершілікке тартыла алмайды (ҚР ЕК 95 — бабы 1-тармағы-Жұмыс берушінің қызметкердің келісімінсіз қызметкерді демалыстан шығару құқығы);
- Заңсыз іс-әрекет қызметкердің еңбек міндеттерін орындауымен байланысты болуы керек.
Мысалы: қоғамдық тапсырманы орындаудан бас тартқаны үшін жаза қолдануға болмайды.
- Жұмыскердің іс -әрекеті кінәлі болу керек (яғни, ешқандай себепсіз жаслағна іс-әрекет).
Егер жұмыскердің міндетін тиісті түрде орындай алмауының дәлелді себептері болса, жаза қолданылмайды, мысалы:
- қажетті еңбек жағдайының болмауы;
- еңбекке жарамсыздық;
- сотқа, құқық қорғау органдарына шақыру;
- су тасқыны, қар жаууы және басқа да табиғи апаттар;
- жұмыскердің дәлелді себеп бойынша тапсырылған жұмысты орындаудан бас тартуы
Егер тәртіптік жазаны қолданудың негізі қызметкердің басшының бұйрығын немесе өкімін орындаудан бас тартуы болса, онда бұл бас тартудың не себепті болғанын және басшыдан туындайтын талаптың қаншалықты заңды екенін анықтау қажет.
Жұмыскердің өзіне жүктелген жұмысты орындаудан бас тартуының себебі лауазымдық нұсқаулықта немесе еңбек шартында мұндай жұмыстың болмауы болуы мүмкін. Егер жұмыскер сілтеме жасайтын мән-жайлар орын алса, онда оның бұйрықты орындаудан бас тартуы, әдетте, тәртіптік жауапкершілік шараларын қолдануға әкеп соқпайды.
2 кезең. Жұмыскерден түсініктеме талап етуі және берілуі
2.1. Тәртіптік жаза қолданылғанға дейін жұмыс беруші жұмыскерден жазбаша түрде (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) не қызметкерді авторизациялауды, сәйкестендіруді қамтамасыз ете отырып, электрондық түрде түсіндіруді талап етуге міндетті.
Жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша түсініктеме беру туралы талап жазбаша түрде (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) ресімделеді және жұмыс берушінің талабын алғанын растай отырып, қызметкерге жеке өзі немесе курьерлік почта байланысы, почта байланысы, факсимильдік байланыс, электрондық почта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы тапсырылады (ҚР ЕК 65-бабы, 2 т.).
Бұл жұмыскердің кінәсін анықтау үшін қажет. Қызметкер өзінің іс-әрекетінің дәлелді себептерін көрсетуге мүмкіндігі бар.
Қызметкер талап алудан жалтарған немесе бас тартқан жағдайда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды.
2.2. Егер жұмыскер талапты алған немесе талап алудан жалтару немесе бас тарту туралы актіні жасаған күннен бастап екі жұмыс күні өткеннен кейін түсініктеме бермесе, онда Жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды. Жұмыскердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жазаны қолдануға кедергі болмайды (ҚР ЕК 65-бабы 2-тармағы).
3 кезең. Тәртіптік жаза қолдану
3.1. Тәртіптік жаза қолдану бұйрықты жазбаша түрде шығаруда және осы бұйрықты жұмыскерге қол қою арқылы жеткізуде көрінеді.
3.2. ҚР ЕК 65 бабының 5 тармағына сәйкес тәртіптік жазаға тартылған жұмыскерге тәртіптік жазаны қолдану туралы акті оны шығарған күннен бастап үш жұмыс күн ішінде қол қойғыза отырып жарияланады. Жұмыскердің жұмыс берушінің актісімен танысуын өз қолымен растаудан бас тартқан жағдайда, бұл туралы тәртіптік жаза қолдану туралы актісіне тиісті жазба жүргізіледі. Жұмыскерді тәртіптік жаза қолдану туралы жұмыс берушінің актісімен жеке өзін таныстыру мүмкін болмаған жағдайда, жұмыс беруші актісі шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану туралы актінің көшірмесін хабарламасы бар хатпен жіберуге міндетті.
3.3. ҚР ЕК 65 бабының 4 тармағына сәйкес жұмыс берушінің жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану туралы актісі мына кезеңде шығарылмайды:
- жұмыскердің уақытша еңбекке қабілетсіздігі;
- мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау уақытына жұмыскерді жұмыстан босату;
- жұмыскердің іссапарда болуы.
3.4. Кодексте көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзуды қоспағанда, тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі ол қолданылған күннен бастап алты айдан аспауға тиіс.
Жұмыскерге тәртіптік жаза қолданған жұмыс беруші оны акт шығару арқылы мерзімінен бұрын алып тастауға құқылы. (ҚР ЕК 66-бабы)
Жұмыскерге жаза қолданудың салдары
Жұмыскерде тәртіптік жаза (ескерту немесе сөгіс маңызды емес) болған кезде жұмыс беруші құқылы:
— егер жергілікті актілерде көрсетілген төлемдер өтелмеген тәртіптік жазалар болған кезде жүргізілмейді деп көзделсе, жұмыскерге ынталандыру төлемдерін (оның ішінде сыйлықақыларды) төлемеу;
-тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелсіз себептермен қайталап (6 ай ішінде) орындамаған немесе қайта тиісінше орындамаған кезде жұмыскер жұмыстан шығарсын (ҚР ЕК 52-бабы, 1-тармақ, 16 тармақша).
СҰРАҚ- ЖАУАП
СҰРАҚ: Жұмыс беруші мұғалімге сенбілікке шықпағаны үшін тәртіпік жаза қолдана алады ма?
ЖАУАП: тәртіптік теріс қылық – жұмыскердің өз еңбек міндеттерін құқыққа қарсы, кінәлілікпен орындамауы немесе тиісінше орындамауы, сондай-ақ еңбек тәртібін бұзуы (ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағы 76 тармақшасы). Білім және ғылым министрінің «Педагог қызметкерлер мен оларға теңестірілген адамдар лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларын бекіту туралы» 2009 жылғы 13 шілдедегі № 338 бұйрығының 64-тармағын негізге ала отырып, мұғалімнің лауазымдық (еңбек) міндеттеріне сенбіліктерге қатысу кірмейді. Сонымен қатар, педагогты кәсіптік міндеттермен байланысты емес жұмыс түрлеріне тартуға «Педагог мәртебесі туралы» Қазақстан Республикасының заңымен тыйым салынады (6-бап,2-тармақ,1 тармақша). Сенбілікке шығу-қызметкердің ерікті тілегі.
Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, сенбілікке қатыспау тәртіптік теріс қылық болып табылмайды, яғни бұл жағдайда мұғалімге тәртіптік жаза қолдануға болмайды.
Сіздің назарыңызды мыналарға аударамыз: жұмыс беруші педагогті кәсіптік міндеттермен байланысты емес жұмыс түрлеріне тартқаны үшін жиырма айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде айыппұл түрінде әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін («Әкімшілік құқық бұзушылық туралы» ҚР Кодексінің 409-бабы, 7-3 тармағы).
СҰРАҚ: Бастауыш кәсіподақ ұйымы төрағасының жұмысын педагогикалық әдеп кеңесінде қарастыруға және оған тәртіптік жаза шарасын қолдануға болады ма?
ЖАУАП: «Кәсіптік одақтар туралы» Қазақстан Республикасының 2014 жылғы 27 маусымдағы № 211-V ҚРЗ заңына сәйкес кәсіподақтар өз қызметінде барлық деңгейдегі мемлекеттік органдардан, саяси партиялардан, жұмыс берушілерден тәуелсіз, олардың бақылауында болмайды және оларға есеп бермейді (5 бабы 3 тармағы).
«Қостанай облысы әкімдігінің білім басқармасы» ММ мен «Қостанай облысы білім және ғылым қызметкерлерінің жергілікті кәсіптік одағы» ҚБ арасындағы 2024-2026 жылдарға арналған әлеуметтік әріптестік туралы келісімнің 9.3.1 тармағына сәйкес (бұдан әрі- Келісім) бастауыш кәсіподақ ұйымдарының кәсіподақ комитеттерінің төрағалары жоғары тұрған кәсіподақ органының алдын ала келісімінсіз тәртіптік жазаға тартылуы мүмкін емес.
«Педагогикалық әдептің кейбір мәселелері туралы» Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрінің 2020 жылғы 11 мамырдағы № 190 бұйрығына сәйкес Педагогикалық әдеп жөніндегі кеңес тек педагогикалық қызметкерге қатысты әдеп мәселелерін қарай алады, бұл ретте бастауыш кәсіподақ ұйымының төрағасы өз қызметін тегін негізінде жүзеге асырады және ешкіммен еңбек қатынаста болмайды.
СҰРАҚ: Жұмыскер еңбек тәртібін бір рет бұзғаны үшін қанша жаза алады?
ЖАУАП: Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін жұмыскерге бір тәртіптік жаза ғана қолданылуы мүмкін (ҚР ЕК 65 б. 3т.).
ҚР Еңбек кодексі жұмыс берушіге тәртіптік жазаларды қолдану кезектілігін сақтауды шектемейді, яғни жұмыс беруші кінәсінің дәрежесіне қарай алдымен сөгіс түрінде тәртіптік жаза қолдануы мүмкін, ал келесі теріс қылық үшін ескерту түрінде тәртіптік жаза қолдануы мүмкін.
СҰРАҚ: Мектептің кәсіподақ комитетінің өтініші бойынша жұмыскерден тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастауға бола ма
ЖАУАП: Тәртіптік жаза қолдану мерзімі ол қолданылған күннен бастап алты айдан аспайды (ҚР ЕК 66 б. 4т.). Осы мерзімі өткеннен кейін ол автоматты түрде, яғни қандай да бір арнайы бұйрық шығарусыз алынып тасаталады, және жұмыскер тәртіптік жазаға тартылмаған болып саналады.
Сонымен бірге, егер жазаға тартылған адам жаңа теріс қылық жасамаса және өзін адал қызметкер ретінде көрсетсе, жазаны мерзімінен бұрын алып тастау мүмкіндігі бар (ҚР ЕК 66-бабы 5-тармағы)
Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау жазаны қолданған жұмыс берушінің өз бастамасы бойынша да, жазаға тартылған қызметкердің тікелей басшысының өтініші бойынша немесе қызметкерлердің өкілді органының өтініші бойынша да мүмкін. Қызметкер тәртіптік жазаны алып тастау туралы өтінішпен өзі жүгінуге құқылы.
ҚР Еңбек кодексінде тәртіптік жазаны алып тастау туралы мәселе туындауы мүмкін ең төменгі мерзім белгіленбейді. Әрбір жағдайда бұл нақты жағдайларға, қызметкердің мінез-құлқына және өндіріп алу туралы өтініш жасауға құқығы бар адамдардың бастамасына сүйене отырып анықталады.
Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау туралы осы жазаны қолданған лауазымды адамның бұйрығы шығарылады.
Тәртіптік жаза мерзімінен бұрын алынған қызметкер жазаға тартылмаған болып саналады.
СҰРАҚ: Бірнеше рет ескертулерге қарамастан, қызметкер жұмысқа үнемі кешігіп келеді. Оған тәртіптік жаза қолдануға бола ма?
ЖАУАП: Еңбек тәртібі, оның ішінде жұмыстың басталу уақыты, түскі үзіліс уақыты, жұмыстың аяқталу уақыты ішкі тәртіп ережелерімен белгіленеді. Ішкі еңбек тәртібінің ережелерін бұзғаны үшін қызметкерге ҚР Еңбек кодексінде көзделген тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін, себебі тәртіптік теріс қылық қызметкердің өз еңбек міндеттерін құқыққа қайшы, кінәлі орындамауы немесе тиісінше орындамауы, сондай-ақ еңбек тәртібін бұзу болып табылады (ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағы, 76т).
СҰРАҚ: Жұмыскердің еңбек кітапшасына тәртіптік жаза туралы жазба енгізіледі ме?
ЖАУАП: Еңбек кітапшасының нысаны, Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау қағидалары Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 2015 жылғы 30 қарашадағы № 929 бұйрығымен бекітілген. Еңбек кітапшасы екі бөлімнен тұрады: «Жұмыс туралы мәліметтер» және «Марапаттар мен көтермелеулер туралы мәліметтер», яғни еңбек кітапшасында тәртіптік жазалар бөлімі жоқ. Сондай-ақ, Келісімнің 2.30-тармағына сәйкес қызметкерге қатысты тәртіптік жазаларды қолдану туралы жазбалар еңбек кітапшасына енгізілмейді.
СҰРАҚ: Қызметкер жасаған теріс қылық анықталған күннен бастап қанша уақыт ішінде жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдана алады?
ЖАУАП: тәртіптік жаза, қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңін, қызметкердің демалыста болуын, қызметкердің іссапарда болуын есептемегенде, қызметкерге тікелей тәртіптік теріс қылық анықталған кезде, бірақ ол анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады (ҚР ЕК 66-бабы 1-тармағы). Бір ай мерзімнің өтуі басталатын теріс қылық анықталған күн жұмыс бойынша қызметкер бағынатын адамға тәртіптік жаза қолдану құқығы бар-жоғына қарамастан, теріс қылық жасағаны туралы белгілі болған күн болып есептеледі.
Тәртіптік жазаны – тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап алты ай өткеннен кейін, ал Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген немесе ревизия немесе жұмыс берушінің қаржы-шаруашылық қызметін тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылық анықталған жағдайларда жұмыскер тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап бір жыл өткеннен кейін қолдануға болмайды (ҚР ЕК 66-бабы 2-тармағы).
СҰРАҚ: Жұмыскер тәртіптік теріс қылық жасады, сол үшін төменақылы лауазымға ауыстырылды. Жұмыс берушінің іс-әрекеті заңды ма?
ЖАУАП: ҚР ЕК 64-бабында тәртіптік жаза түрлері қарастырылған (ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу ҚР ЕК-нің 52-бабының 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) және 18) тармақшаларда көзделген негіздер бойынша), төмен ақы төленетін лауазымға ауыстыру сияқты тәртіптік жазаның мұндай түрі көзделмеген. Яғни, жұмыс берушінің әрекеті заңсыз.
СҰРАҚ: Қызметкер екі сағат бойы жұмыста болмады. Жұмыс орнына оралғаннан кейін ол бір сағаттан кейін қайтадан кетіп, екі сағаттан кейін оралды. Басшы оны себепсіз жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығара ала ма?
ЖАУАП: ҚР ЕК 52 б., 1 т., 8-т сәйкес жұмыскер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаса бос жүру болып танылады. Яғни, жұмысқа келмеген сағаттарын қосып есептеуге жол берілмейді. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерді жұмыста болмағаны үшін шығаруға құқылы емес, өйткені жұмыскер жұмысты қатарынан үш немесе одан да көп сағат қалдырған жоқ.
СҰРАҚ: Басшы педагог қызметкерге сынық мерзімінен өту кезінде тәртіптік жаза шараларын қолдана алады ма?
ЖАУАП: ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағы, 76-тармақшасына сәйкес тәртіптік теріс қылық – жұмыскердің өз еңбек міндеттерін құқыққа қарсы, кінәлілікпен орындамауы немесе тиісінше орындамауы, сондай-ақ еңбек тәртібін бұзуы.
Жұмыскер еңбек міндеттерін орындауға және еңбек тәртібін сақтауға міндеттенетіні еңбек шартында көрсетілген (ҚР ЕК-нің 1б, 1т, 36-т). Яғни, сынақ мерзімі белгіленген қызметкердің заңды мәртебесі басқа қызметкерлермен бірдей. Ол басқа қызметкерлерге қатысты еңбек заңнамасында белгіленген құқықтарға және міндеттерге бірдей ие, ендеше қызметкерге өзінің еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін жұмыс беруші оған тәртіптік жаза қолдануға құқылы.
СҰРАҚ: Қызметкер жұмысқа шықпады және өзінің жұмыста болмау себептері туралы хабарламады. Жұмысқа шыққан кезде қызметкер жұмыста болмауы туралы ешқандай түсініктеме берген жоқ. Келесі күні қызметкер басшыға уақытша еңбекке жарамсыз екендігі туралы хабарлайды (еңбекке жарамсыздық парағы бар). Басшы жасалған теріс қылық үшін қызметкерге тәртіптік жазаны (еңбек шартын бұзу түрінде ) қолданады (дәлелсіз себепсіз жұмыста үш сағаттан артық болмауы). Басшының әрекеті заңды ма?
ЖАУАП: Басшы тәртіптік жаза қолдану рәсімін бұзды, сондай-ақ еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде қызметкердің кепілдіктерін бұзды:
- Жұмыскердің еңбекке уақытша қабілетсіздігі кезеңінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға жол берілмейді (ҚР ЕК 54 б. 1т);
- Еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңі аяқталғаннан кейін жұмыс беруші — тәртіптік жаза қолданылғанға дейін қызметкерден жазбаша түрде түсініктеме талап етуге міндетті. Жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша түсініктеме беру туралы талап жазбаша нысанда (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) ресімделеді және жұмыс берушінің талабын алғанын растай отырып, қызметкерге жеке қолына немесе курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы, факсимильдік байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы тапсырылады. Қызметкер талап алудан жалтарған немесе бас тартқан жағдайда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды.
Қызметкер талап алудан жалтарған немесе бас тартқан жағдайда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды.
Бұл жағдайда жұмыс берушіден мұндай талап болған жоқ.
- Егер қызметкер талапты алған немесе талап алудан жалтару немесе бас тарту туралы актіні жасаған күннен бастап екі жұмыс күні ішінде түсініктеме бермесе, онда Жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды.
Қызметкердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жазаны қолдануға кедергі болмайды.
Сондай-ақ, жұмыстан босату түрінде тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықты бекітпес бұрын, жұмыс беруші кәсіподақ комитетінен немесе кәсіподақ ұйымының төрағасынан дәлелді пікір сұрауға міндетті. Кәсіподақтан дәлелді пікір алғаннан кейін жұмыс беруші бұйрықты бекітеді. Еңбек шартын тоқтату туралы жұмыс беруші актісінің (бұйрығының) көшірмесі жұмыс берушінің актісі шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қызметкерге тапсырылады не оған тапсырылғаны туралы хабарламасы бар тапсырысты хатпен пошта арқылы жіберіледі. Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдану рәсімінде және қызметкерге кепілдік беруде қателіктер жіберді. Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны қолдана отырып, шартты бұзу туралы, рәсімді бұза отырып шығарылған бұйрық жарамсыз болып саналады.
Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдану рәсімінде және қызметкерге кепілдік беруде қателіктер жіберді. Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны қолдана отырып, шартты бұзу туралы, рәсімді бұза отырып шығарылған бұйрық жарамсыз болып саналады.
СҰРАҚ: Сынып жетекшісіне балаларды театрға алып бару туралы бұйрық берілді. Бірақ ол бұл бұйрықты орындамады. Тәртіптік жазаны қолдану кезінде қандай шарттарды сақтау керек?
ЖАУАП: Тәртіптік жазаны қолданар алдында мыналарды белгілеу қажет:
- Директордың балаларды театрға алып бару үшін сынып жетекшісін жіберу туралы жазбаша өкімі (бұйрығы) болды ма?
- Қызметкер осы бұйрықпен қол қоя отырып танысты ма?
- Балаларды театрға алып бару міндеті сынып жетекшісінің Еңбек міндеті болып табылады ма және ол өзінің лауазымдық міндеттерімен қол қою арқылы таныстырылды ма.
Тәртіптік жаза қызметкерге тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін, көбінесе лауазымдық міндеттерін орындамағаны және еңбек тәртібін бұзғаны үшін қолданылады.
Төмендегілерге назар аударамыз, сынып жетекшісінің қосымша жұмысы үшін қосымша ақы қарастырылған, ал қосымша төлемдер мен үстемеақыларға тәртіптік жазалар қолданыла алмайды.
Сынып жетекшісінің функциялары орындалмаған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерден қосымша ақы ала алады, бірақ тәртіптік жаза қолдана алмайды.
СҰРАҚ: Жұмыскер басқа жұмысқа ауысыдан бас тартты. Директор жұмыскерге сөгіс түрінде тәртіптік жаза қолданды. Директор дұрыс жасады ма?
ЖАУАП: Тәртіптік теріс қылық-бұл қызметкердің өзінің еңбек міндеттерін заңсыз, кінәлі орындамауы немесе тиісінше орындамауы, сондай-ақ еңбек тәртібін бұзу (ҚР ЕК 1б., 1 т., 76-т). Яғни, қызметкерден тек оның лауазымдық нұсқаулықтарында, еңбек шартында көрсетілген міндеттерді орындауды талап етуге болады.
СҰРАҚ: 2024 жылдың 20 қаңтарында мұғалім дәлелсіз себептермен жұмысқа кешігіп келді. Директор бұл туралы 2024 жылдың 21 қаңтарында білді. Директор тәртіптік жаза туралы бұйрықты 2024 жылдың 22 ақпанында шығарды, ал мұғалімді 2024 жылдың 26 ақпанында қол қоюмен таныстырды. Бұйрық заңды ма?
ЖАУАП: Бұл бұйрық келесі себептер бойынша заңсыз деп саналуы керек:
- ҚР ЕК 66-бабы 1-тармағына сәйкес қызметкерге тәртіптік жаза тәртіптік теріс қылық анықталған кезде тікелей, бірақ ол анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Теріс қылық 21 қаңтарда анықталды, ал тәртіптік жаза 22 ақпанда, яғни белгіленген мерзімнен бір күн өткен соң қолданылды.
- Тәртіптік жаза қолдану туралы Акт шығарылған күнінен бастап үш жұмыс күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған қызметкерге қол қойғызып жарияланады (ҚР ЕК 65-бабы 5-тармағы). Акт 22 ақпанда шығарылды, ал қызметкер 26 ақпанда таныстырылды, яғни таныстыру мерзімі бұзылды.
|
